Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Оценка деятельности подразделения организации

Сущность и содержание мониторинга и оценки деятельности. Принципы мониторинга. Роль и оценка персонала;. Рекомендации по созданию системы мониторинга и оценки деятельности. Проблемы оценки деятельности в мониторинге.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Оценка работы структурных подразделений компании

Эффективность функционирования любой компании напрямую зависит от эффективности деятельности ее структурных подразделений, возможности рационального взаимодействия между смежными структурными подразделениями и трудовыми ресурсами в целом. Оценивая деятельность подразделений или отделов, можно проанализировать эффективность работы предприятия, определить премиальную составляющую для каждого сотрудника.

В данной статье поговорим как об оценке деятельности структурных подразделений с целью распределения вознаграждения, так и о внутренней общей оценке работы каждого подразделения в отдельности. Проводя подобные оценочные манипуляции, можно не только контролировать выполнение функций каждым отделом и анализировать результативность его деятельности, но и выявить недочеты в работе в том числе с помощью опроса коллег и партнеров.

Сегодня довольно часто после телефонного разговора с менеджером или иным сотрудником компании автоответчик может предложить клиенту потратить буквально несколько минут на отзыв об эффективности работы конкретного сотрудника насколько точным был ответ, решена ли поставленная задача и т. Данное мероприятие направлено не только на организацию и поддержание дисциплины в коллективе. Его цель — оценить работу сотрудника и отдела в целом. При таком опросе есть возможность получить информацию от клиентов о степени их удовлетворенности от проведенной консультации.

Все показатели, предназначенные для оценки деятельности любого структурного подразделения, условно можно разделить на количественные и качественные. Количественные показатели можно с определенной долей точности оценить выполнение планов, количество обработанных документов и заявок, количество и сумма продаж и т. Что касается качественных показателей эффективности работы, то с ними дело обстоит намного сложнее, поскольку определить количественный норматив не так просто.

В таком случае чаще всего применяют балльную или процентную шкалу экспертных оценок. Вспомните, что автоответчики после разговора с сотрудником компании всегда предлагают оценить его работу по , 5-балльной шкале или иной методике. Это сделано для того, чтобы придать количественный вес качественным показателям работы сотрудника или предприятия в целом. Любые оценки эффективности работы предприятия преследуют цель не наказать работника или весь отдел за невыполнение количественных планов по показателям эффективности или за отсутствие удовлетворенности со стороны клиентов, а определить слабые стороны трудового коллектива и, применяя стимулирующие меры, исправить в лучшую сторону сложившуюся ситуацию.

Оплата труда, установление премий и надбавок — главная мотивационная составляющая в системе управления трудовыми ресурсами. Основными документами, регулирующими вопросы оплаты и мотивации труда, являются:. Каждое предприятие в лице уполномоченных лиц и вышестоящего руководства задается вопросом, каким образом связать оплату и мотивацию труда, оценку результативности деятельности структурных подразделений и личных вкладов сотрудников в общее дело.

Поставленную задачу можно решить путем создания редактирования положения о премировании или иного внутреннего нормативного акта. Говоря о мотивации, стоит отметить неофициальную классификацию. Мотивацию можно разделить на два вида:. К условно нематериальной мотивации стоит отнести следующие варианты стимулирования сотрудников:. В отдельный крупный раздел нужно выделять корпоративную культуру как мотивационный инструмент.

Она представляет собой совокупность основных убеждений, которые передают всем поступившим на работу сотрудникам. Одни придерживаются мнения, что это исключительно модная тенденция в бизнесе, другие считают, что это немаловажная составляющая организации с точки зрения внутренней атмосферы, субординации и деловой этики.

Можно сказать, что корпоративная культура объединяет всех сотрудников предприятия для совместной работы по сложившимся правилам и стандартам.

Основная задача корпоративной культуры — создание единства предприятия и сотрудников. Для этого используют различные способы, самый распространенный — размещение символики предприятия. Ведущие психологи утверждают, что принятие символики фирмы, в которой работает человек, формирует наибольшую лояльность к работе и фирме в целом особенно корпоративный стиль, в том числе спецодежда, корпоративные газеты и праздники.

Данное мероприятие также направлено на сплочение трудового коллектива. Как правило, мероприятия тимбилдинга носят спортивный характер: большие гонки полоса препятствий , футбол, волейбол, скалолазание и др. Подобные соревнования позволяют команде коллег узнать друг друга за пределами офиса, положительно влияют на атмосферу внутри трудового коллектива, укрепляя дух сотрудничества. Любые способы мотивации, материальные или нематериальные, должны быть нацелены на результат деятельности.

Предположим, отдел продаж выполнил план по реализации продукции. Он получает бонусы материального характера денежные премии к окладу и выбирает вариант проведения совместного досуга. Зачастую оценивается не каждый сотрудник в отделе, а весь отдел как единая команда, что также обеспечивает единство духа коллег по работе. При любых вариантах и способах мотивации труда в первую очередь нужно разработать или скорректировать положение о премировании.

Положение о премировании должно быть составлено простым языком, понятным для всех сотрудников компании. Если, к примеру, принято решение внедрить определенные коэффициенты или критерии оценки деятельности работников, то суть и принцип расчета формул, определения коэффициентов должны быть предельно прозрачными и ясными. Второе правило успешной реализации премиального положения — адекватное принятие нормативов премирования.

Премия или другие способы мотивации должны расцениваться трудовым коллективом как возможное вознаграждение, а не ежемесячное обязательное дополнение к окладу. Третье правило: корректная оценка результативности деятельности, что предполагает выстраивание прямой зависимости стимулирующих факторов от действий структурного подразделения или конкретного сотрудника.

В этом правиле наиболее сложно построить систему для оценки результативности деятельности структурных подразделений. Ведь нужно разработать ряд критериев, по которым можно оценить деятельность отделов. При этом критерии должны быть подвластны самому отделу. Наиболее широкое распространение получили комплексные оценки деятельности, предполагающие применение ключевых показателей эффективности KPI , которые компания может разрабатывать самостоятельно.

Показатели эффективности следует разрабатывать не в общем по предприятию, а применительно к каждому подразделению допустимо более детальное деление применительно к каждой должности. Коэффициентов, характеризующих эффективность работы подразделений, должно быть несколько, ведь по одному критерию сложно судить о результативности деятельности всего отдела. Рассмотрим основные возможные для применения показатели эффективности деятельности различных структурных подразделений табл.

Таблица 1. Примеры ключевых показателей эффективности для оценки результативности работы структурных подразделений компании.

Ключевые показатели эффективности KPI. Соблюдение сроков и качество подготовки, согласования и передачи документов согласно утвержденным регламентам предприятия. Важный момент: представленные примеры критериев оценки некоторых структурных подразделений носят рекомендательный характер. Зачастую в компаниях для каждого отдела включают общие показатели: соблюдение трудовой дисциплины, распорядка трудового дня, отсутствие взысканий, выговоров и др.

В некоторых компаниях принято для всех отделов и структурных подразделений брать в качестве критерия оценки конечный план работы организации. Например, предприятие производит кружки. Ежемесячный план по реализации данной продукции составляет n -е количество. В один из месяцев предприятие не выполнило план по реализации, премии лишили всех работников без исключения. Данный подход не совсем верный.

Как могла повлиять на реализацию продукции уборщица, программист или кладовщик на складе? Именно поэтому, формируя и разрабатывая критерии оценки результативности работы отдела, стоит выбирать такие критерии, на которые влияют сотрудники данного отдела.

В противном случае получение или лишение премии будет осуществляться без видимой деятельности определенных отделов или структурных подразделений. Компания занимается торговлей кассового оборудования, поэтому основными работниками можно назвать специалистов отдела продаж.

При этом для каждой группы установлен план продаж, одинаковый в денежном эквиваленте с целью поддержания духа соперничества между группами. Основной показатель работы — план продаж. Поскольку сотрудники отдела продаж отвечают и за поиск новых клиентов, в качестве критерия могут выступать дополнительные факторы оценки результативности работы. Следовательно, если для менеджера по продажам установлен оклад 30 тыс.

Часто дополнительно устанавливают разные значения коэффициентов за выполнение плана продаж :. Для плана по количеству клиентов стоит разработать иную классификацию коэффициентов, при которой исходное количество клиентов например, компаний нужно увеличить до компаний для всех групп менеджеров. Следовательно, количество компаний станет плановым на отчетный период. Таким образом, коэффициенты за выполнение плана по количеству клиентов могут быть установлены следующим образом:.

Рассмотрим исходные данные с результатами работы отдела продаж по итогам отчетного периода табл. Таблица 2. Исходные данные для расчета KPI.

По данным табл. Оценив эффективность работы каждой группы отдела продаж, нужно рассчитать полагающуюся премию в соответствии с представленными коэффициентными подходами. Дубоносова, заместитель управляющего директора по экономике и финансам. Материал публикуется частично. Их расчет придет в налоговом уведомлении из ИФНС. Опубликован Приказ Роструда от Издание Подписаться на журнал Форум для экономистов Авторам Рекламодателям.

Основными документами, регулирующими вопросы оплаты и мотивации труда, являются: коллективный договор предприятия; положение об оплате труда; положение о премировании.

Мотивацию можно разделить на два вида: материальная — предполагает так или иначе денежные выплаты стимулирующего характера доплаты, надбавки, премии, бонусы и др. К условно нематериальной мотивации стоит отнести следующие варианты стимулирования сотрудников: вручение работнику почетных грамот, благодарственных писем, размещение фото на доске почета; предложение сотруднику гибкого графика работы, возможности работать по удаленному доступу; предоставление дополнительных выходных дней или сокращение рабочего времени; оплата обучения, услуг мобильной связи, абонементов в фитнес-зал; оплата отдыха для сотрудника и членов его семьи; предоставление скидок на услуги или товары компании, подарки к праздникам; дополнительное медицинское страхование; предоставление личного или корпоративного автотранспорта например, от ближайшей станции метро ; помощь в приобретении недвижимости, поручительство по ипотечным сделкам и т.

Замечания 1. Примеры ключевых показателей эффективности для оценки результативности работы структурных подразделений компании Наименование структурного подразделения Ключевые показатели эффективности KPI Бухгалтерия отдел труда и заработной платы, расчетный отдел Соблюдение сроков и качество подготовки, согласования и передачи документов согласно утвержденным регламентам предприятия.

Отсутствие ошибок в бухгалтерском и налоговом учете, создающих риски для предприятия. Соблюдение сроков по выплате зарплаты. Отсутствие ошибок в расчетах заработной платы и др.

Отдел документооборота делопроизводство, канцелярия Своевременность отправления корреспонденции. Отсутствие фактов утраты потери документов. Своевременное исполнение поручений руководства IT-отдел Бесперебойная работа программ, сети, телефонии за исключением форс-мажорных ситуаций. Обеспечение информационной безопасности.

Своевременная закупка комплектующих для оборудования и ПО Производственный отдел цех, производственный участок Выполнение производственного плана в количественном эквиваленте. Выполнение плана по снижению потерь от брака. Отсутствие несчастных случаев. Отсутствие фактов нарушения трудовой дисциплины Отдел продаж Выполнение плана по продажам в денежном эквиваленте. Расчет KPI на примере отдела продаж Компания занимается торговлей кассового оборудования, поэтому основными работниками можно назвать специалистов отдела продаж.

Оценка эффективности отделов, подразделений и сотрудников предприятия

Эффективность функционирования любой компании напрямую зависит от эффективности деятельности ее структурных подразделений, возможности рационального взаимодействия между смежными структурными подразделениями и трудовыми ресурсами в целом. Оценивая деятельность подразделений или отделов, можно проанализировать эффективность работы предприятия, определить премиальную составляющую для каждого сотрудника. В данной статье поговорим как об оценке деятельности структурных подразделений с целью распределения вознаграждения, так и о внутренней общей оценке работы каждого подразделения в отдельности.

Ключевые слова: подразделения , показатели эффективности , цели. Рубрика: Библиографическая ссылка на статью: Асанова Т.

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду. Оценка деятельности подразделений аппарата управления направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. Содержание деятельности подразделений управления организации, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации. Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей организации и каждого ее работника, приводится на рис.

Оценка деятельности организации в целом и ее структурных подразделений

Мониторинг и оценка деятельности структурного подразделения организации. Поиск по сайту. Критерии и показатели мониторинга оценки деятельности структурного подразделения. Объект и субъект мониторинга и оценки деятельности структурного подразделения. Организация мониторинга в учреждениях различной направленности. Проведение мониторинга и оценки деятельности. Характеристика нормативных документов для проведения мониторинга. Ассессмент центр. Метод " градусов". Метод балльной оценки.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Принципы составления оценочных критериев должны быть общими для всех организационных структур фирмы. Различия могут заключаться только в объемах и классификации информации по бизнес-процессам, а также в целях, ради которых вводится эта система. Исходя из этого работа подразделений предприятия должна оцениваться в том числе и с учетом сквозных бизнес-процессов. При проведении анализа эффективности работы сотрудников предприятия оцениваются их действия в рамках достижения общей цели компании.

.

.

5.4. Анализ эффективности деятельности подразделений

.

.

9.3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ

.

Данная статья посвящена исследованию проблем оценки эффективности деятельности структурных подразделений организации. Применение.

.

.

.

.

.

.

.

Комментариев: 1
  1. Гедеон

    А у Вас есть какая-то правдивая информация на тему приведення об'єму газу до стандартних умов ? Законно ли это? Заранее спасибо!

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2019 Юридическая консультация.